7月是大学生毕业的时间，企业里突然集中多了一批
新员工，企业
管理者再次集中性地遇到了一些让人苦笑不得的问题。比如，在一家要求着装职业的企业里，赫然见到穿吊带衫、丁字拖的新员工；有的新员工被提醒之后，依然故我，陪同老板见客户，到达客户公司后，老板只能令其在会议室外等候；在办理次晨达的快递时，不知道需要特别说明，依然按照正常的快递方式办理，造成了重要商务文件的延误；对于自己职责范围内的工作，根据自己的情绪来决定完成的速度，还理直气壮；对公司的规章制度抱怨多多，认为自己可以不遵守，“我是你们改变不了的”，等等......如此多非职业的表现出现在很多的企业里，令管理者不得不面对如何才能让我们的员工用职业的态度来对待工作，用职业的标准来要求自己，早日完成
职业化进程的问题。
职业化观念最早出现在二战前的美国，职业化是和工业革 命后专业化的分工联系在一起的。国外对于职业化最权威的定义来自美国学者E·格林伍德 。他认为，员工的职业化主要指员工从原先非职业化状态转化为职业化状态的历程和途径，它是以事为中心，以完成工作为目的，以人来适应工作的过程。即员工能把组织交给自己的岗位职责，专业性地完成到最佳，自觉追求最高绩效。
国内对职业化的研究起步较晚，很多都是借鉴了国外的说法。如“职业化就是专业化或者专业化（Professionalism）。它是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。” “职业化”就是职业的基本属性演变、发展成一种趋势或倾向，甚至使原本不存在或不明显的属性发展成为新的性质或进化为新的状态。职业化实质上是一个“职业需求”集约化的过程，具体说来是职业素养、职业行为和职业技能三方面需求集约化的过程 。
综合国内外关于职业化的研究，笔者认为，职业化是一个人获得职业技能，形成职业行为，塑造职业素养的过程，其终极目标在于提高个人的劳动生产率，实现企业成本—收益的最大化。在实践中，职业化不仅仅表现为标准化、规范化、制度化，也体现为企业员工的理性化和自主化，是实现“事”与“人”协调一致的状态。职业化是个角色化的过程。就像扮演一个角色，你的思维方式、言行举止必须符合这个角色的要求，按照角色的要求去做。每一个人都会选择一种职业，一旦你进入此职业，意味着你愿意成为此职业中的一员，同意按照这个角色的标准去思想和生活。这个角色的大部分标准是事先设定的，如果你选择了，你就必须接受。如果你不想成为一个职业的人，你就不必选择进入职场，或者你选择你愿意接受标准的那个职业。文章开头提到的关于着装问题，就反应了员工对职业标准的不接受，所以不执行。
职业化的内涵可以界定为三个方面：职业技能、职业行为、职业素养。说到底，职业的本质是负责。为了能完成企业赋予你的职责，你必须有合适的心态（职业素养），具备合适的能力（职业技能），用合适的方式（职业行为）去达成目标。
职业技能是指工作岗位对工作者专业技能的要求，职业化必备职业技能主要有：角色认知、正确工作观与企业观、科学工作方法、职业生涯规划与管理、专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧、高效时间管理、商务写作技巧、团队建设与团队精神、人际关系处理技巧、商务谈判技巧、演讲技巧、会议管理技巧、客户服务技巧、情绪控制技巧、压力管理技巧、高效学习技巧、激励能力提升、执行能力 。当然，这其中也包括职业资质。随着社会专业化程度的不断提高，职业资质已成为越来越多的行业进入门槛的必要条件，如律师从业人员首先需要获得律师资格证、会计人员需要会计师资格证、从教需要具备教师资格证等。上述的技能是可以培养的，也是企业在面试过程中通常会考察到的。但不具备基本职业技能的员工，经常会出些常识性的错误，自己还不知道错在哪里，令管理者头痛不已。比如，某公司新员工在去客户拜访的途中迷路，她给客户打电话，也描述不清其所在方位，后来在客户的指点下，才知道去请教路人。还曾经有管理者跟我抱怨，公司开会，安排一个刚毕业大学生去肯得基买工作餐，这个员工竟然不知道需要带发 票回来。尽管如此，相比而言，职业行为、职业素养却是更难培养的，在面试过程中也相对难以真实考察出来的。
职业行为更多的体现为遵守行业和公司的行为规范，职业行为也包含职业人对工作、对企业、对老板、对同事、对客户、对自己等方面的行为规范。各个行业有各个行业的行为规范，每个企业有每个企业的行为规范，一个职业化程度高的员工，在进入某个行业的某个企业的短时间内，严格按照行为规范来要求自己，包括选择符合企业文化和企业标准的方式处理问题。选择符合企业文化和企业标准的语言和行为。任何问题都是有解决方案的，但同一个问题的解决方式有很多，是否能选择符合公司文化和标准的方式，也反映着职业化水平的不同。比如，在任何公司请假都是要事先经过上级同意的，但具体选择邮件还是短信请假，是一个员工需要根据具体情况来决定的。但事后一定要以任何方式在人力资源部备案，则也是职业化行为的一个表现。而这简单的两个要求，很多新员工都做不到，这也可以理解。学校没有教，如果一个企业的新员工培训也做得不好的话，有的新员工就不知道。至于知道了，如何要求自己去做到，这是职业素养层面的问题。，
职业素养是职业化最根本的内容，包含着职业道德、职业精神、职业意识三方面的内容。职业道德依从于社会道德，成为社会道德的一个重要组成部分，是一定社会道德在职业的集中反映。以职业道德为例，可借鉴美国著名的《美国哈佛评论》评出9条职业人应该遵循的职业道德：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。职业精神是从事某一职业的人凭借自己对职业的忠诚，尽自己的能力做职业范围内应做的事，做人做事一丝不苟，诚实、真诚，敬业，负责。职业意识表现为职业敏感、职业直觉，乃至职业本能的思维过程，通过职业意识，人们分析因果关系，想象现时不存在的情景和可能性，计划未来的行动，用预期的目标来指引行为 。
职业素养的培养难度相比职业技能和职业行为都难得多，但决定了一个员工的发展速度和发展潜力。一个职业经理人能否迅速成长，能否成为高层管理者，并不是职业技能和职业行为决定的，关键在职业素养。职业技能、职业行为、职业素养这三者从重要性而言，基层员工看重职业技能，中层管理者职业行为很重要，考察高层管理者关键在职业素养。员工表现中越是显性的部分，改造的可能性越大，越容易；越是隐性的部分，改造的可能性越小，越困难。一个不愿意或者认为不需要成为职业人的员工，是很难完成职业化进程的。因此，我强烈建议，人力资源部在进行招聘时，要有职业素质的考查项，必须考察他/她职业意愿。不具备基本职业精神、职业意识的员工，是不能被录取的。因为这样的人，企业培养的投入很大，时间很长，并且要改造的难度很大；我们在面试过程中，通常是重点考察考察应聘者的能力，对于未受过良好职业训练的应聘者，我们必须充分考察他/她职业素质。
大学生就业前是否应为将来的职业做准备？我认为，答案是肯定的。现在部分企业不愿意录用无工作经验的人员，其中一个重要的原因就是，这样的人通常职业化水平太差，这意味着通常他/她的效率和效能低下。因为他/她需要时间学习，学习太多的东西，从如何说话，如何写邮件，如何着装，如何递名片，如何接待客户等等。如果一个学生选择毕业后要进入企业，我认为他/她应该在进入企业成为一名正式员工之前，学习做企业员工的思维方式、工作方式、行为举止方式。我希望高校能够开设职业化的选修课，至少职业理念的培养应该在高校中完成。关于职业行为和技能方面的培训，企业可以承担主要的责任，但如果能在正式进入企业之前就能有所培养，这对提高大学生就业率，提高企业的录用无工作经验的员工的积极性是有利无弊；
最后，无论是在高校还是企业强调职业化培训都是非常重要的。企业有自己运营的游戏规则，人总是要先适应环境，然后改造环境。奉劝那些不认同职业标准的人员，不要进入那个职业，否则，给个人或者组织都会带来巨大的损失。个人在组织中不开心，不能得到认同，没有发展的机会；从组织的角度来说，这样的员工绩效不是最好的，还会给团队带来负面的影响，他/她是没有发展前途的，也是没有培养前途的，因为他/她的培养过程会比别人长的多，从企业的角度，不如投资在别的员工身上。企业必须设立员工的职业化门槛。
职业化是社会在现代化过程中的必然产物，是衡量一个社会现代化程度的重要指标，员工职业化程度高低往往是决定公司能否做大做强的核心变量。中国企业员工的职业化道路任重而道远。
作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问。创立于1992年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。正略钧策作为中国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图书出版等。