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递上最受招聘者欢迎的简历
临近毕业,许多高校毕业生早已“转战”于各人才市场,其间你都会看到许多大学生们手持简历,不知疲倦地奔走于招聘摊位前,诚惶诚恐地向用人单位的工作人员递上代表着自己的简历,希望他们能从这份简历中了解自己并给予机会,简历无疑是大学生向用人单位展示自己的第一机会。

  但是,大学生们精心准备的个人简历是否是用人单位要求的呢?用人单位对简历的看法又是怎样的呢?什么样的人才才是用人单位期望看到的呢?

  2002年6月2日至6月8日,明略市场策划(上海)有限公司就简历问题对上海的一些大学生和公司的HR经理进行了一次调查。对上海市的315名应届大学生和243家注册资金在200万以上的企业进行了一次随机抽样调查,调查采用了电话访问,其数据置信度为95%。

  简历并非多多益善

  调查结果显示,在受访的大学生中,写6-8页简历的人数最多,占到了41%;其次是3-5页的为27.4%;9-10页为12.9%;2页及以上为9.6%;11页及以上为9.1%。然而,用人单位的HR经理则希望看到应聘者的简历中,选择3-5页的最多,为45.5%;其次是6-8页有22%;2页及以下的为17.5%;9-10页为8.5%;11页以上为6.5%。

  研究人员认为,大学生制作简历时往往抱着尽善尽美的心态,总觉得为了突出自己,充分展示自己的才能,就要把简历制作得面面俱到,生怕疏漏一些用人单位比较关注的细节部分,从而使自己在最初步的竞争中处于下风位置。因此,制作精美,内容详实往往是大学生制作简历时普遍的心理标准。

  然而,用人单位通常只是想通过个人简历,能大概地了解应聘者的一些初步情况,并且大学生缺乏实际操作经验,他们的能力的高低难以通过简历表现出来,写得再多再详细也是纸上谈兵,没有实际工作成果,不足以让用人单位信服。

  而且从用人单位考虑,他们在招聘过程中往往会收到许多应聘者的简历,长篇累牍式的简历也让招聘者看得头昏眼花。因此,相比大学生,他们对简历篇幅的要求是要更为短些。

  英文简历求职必备

  调查结果显示,如今已有越来越多的大学生在求职时为自己准备了英文简历,这个比例高达96.5%;没有英文简历的仅为3.5%。而与此相对应的是用人单位的HR经理也希望能收到应聘者的英文简历,这个比例也高达94%;而不希望收到的仅为6%。

  对此,研究人员认为,随着中国开放程度的加剧,人才的竞争已经日趋于白热化,进入世贸组织更是将中国融入了世界的舞台。已有越来越多的洋公司落户中国,这些公司在招聘员工时一般很注重对方的外语程度如何,因此都会要求应聘者提供中英文双简历。这样,一方面可以方便公司外国管理者挑选人才,另一方面也可以使用人单位初步地了解应聘者的外语水平,这也是为何英文简历如此盛行的原因之一。

  可以说,英语已是当今社会的一种流行元素。越来越多的人把它作为交流沟通的工具,用在简历上已不再是件稀罕事。英文简历仿佛已成为应聘者表达流行与时尚的手段,制作一份精致的英文简历将更容易吸引HR经理的视线。在对英文简历的要求上,用人单位和大学生似乎颇有默契。

  手写简历不再风光

  调查结果显示,如今很少有人会使用手写的简历了。大学生用电脑打印简历的为80.8%;手写的为13.2%;用人单位HR经理希望收到应聘者电脑打印简历的为92.5%;而希望收到手写简历的仅为7.5%。

  研究人员由此认为,随着电脑的普及和大学生对电脑操作的重视,大学生们更喜欢用电脑制作自己的简历,这样制作出来的简历不仅格式工整,在表现形式上也能融入不同的艺术风格,显示出与众不同的个性,给招聘者留下深刻的印象。

  手写的简历往往是格式上五花八门,龙飞凤舞的字迹也不易辨认。面对堆积如山的简历,用人单位的招聘者再遇到手写简历,往往在看之前就戴上“有色眼镜”,他们会把这样的应聘者当作“另类”看待。而电脑打印的简历就不存在这些问题。它以版面整洁和字迹工整等优势更能收到HR经理的欢迎。

  借鉴的简历不受欢迎

  调查结果显示,大学生在写简历时有63.3%的人是借鉴过别人的简历,有36.7%的人没有借鉴过;在用人单位HR经理的心目中,他们更希望收到应聘者独立完成的简历,而非借鉴过别人的,这个比例高达75%;希望收到被借鉴过的简历的为25%。

  调查人员认为,简历是需要精心包装设计的。大学生不仅缺乏工作经验,同时也缺乏撰写简历的经验。多数人都是第一次撰写自己的简历,而且又相当重视,在格式、内容和技巧上概念模糊,因此他们往往会去借鉴别人的简历,将自己好好包装一番,以达到尽力“推销”自己的目的。

  一份简历里包含了应聘者的个人信息,同时也是一种个性的体现。在过度借鉴别人简历的风格、形式、内容的同时,大力宣扬自己的优点,包装出一个“完美”的自我,也就意味着真实性的掩盖,这是用人单位所不愿意看到的。在这一点上,用人单位和大学生存在一定的出入。因为用人单位需要招聘到有真才实学、对企业能作出贡献的人,对那些弄虚作假的人惟恐避之不及。这也是大学生和用人单位在这一点上的认识误差所造成的。

  教育经历:大学生择业“ 资本”工作经历:HR经理招聘首选   调查结果显示,对于简历中最重要的部分,大学生回答教育经历、相关证书以及工作经历的比例最高,分别为67.7%、60.5%、55%,其余各项的比例则较少些。然而,在用人单位HR经理的心目中,排第一至第三的却是工作经历75%;教育经历72%;期望薪资45.5%。

  研究人员认为,在这个问题上,用人单位和大学生存在不少出入。现在大多数的企业在录用员工时多数是“拿来主义者”,他们都偏向于那些有丰富工作经验的人,希望招来即能马上为企业创造效益;而且对于企业内部管理来说,录用这些人则不必对其进行职业培训;可以省去不少开支。因此,具有丰富行业经验和出色业绩的人才都是“抢手货”,而大学生在这方面就明显显得“先天不足”,在撰写简历时往往捉襟见肘。 对于刚走出校园的大学生来说,虽然工作经历比较少,但却有不少相关的技能证书,这可以说是他们对工作经验不足的唯一补救方法。但是,在用人单位眼里,却并不是这么一回事。许多用人单位更具现实主义,他们往往认为这些证书并不能代表一个人的实际工作能力,就如同纸上谈兵和搏杀沙场是有区别的。

  虽说工作经历很重要,但用人单位在挑选员工的时候仍然很注重应聘者的教育经历。因此,那些受过高等教育的、有良好教育背景的大学生还是具有一定的竞争优势的。 值得注意的是,用人单位和大学生在期望薪金上所持的态度也存在着明显的差别。用人单位总是很现实的,他们要比大学生更重视期望薪金的多寡;大学生倒是放低了自己的“身价”,这和几年前的情况比起来,不能不说是一种进步。当然,这也和目前就业形式严峻有着必然的联系。

  通过本次调查,研究人员发现,目前大学生在简历制作上和用人单位对简历的要求还是存在着一定的差距的。大学生只有充分认识自己,把握用人单位在招聘时的需求标准,进而按这些标准去完善自己,才能适应社会对人才的需要。对此,目前正在求职的大学生还需注意: 简历撰写应以用人单位的要求为标准。由于大学生在制作简历上缺乏经验,他们对简历的制作标准难免和用人单位的要求存在着差别。因此,大学生在制作简历时:

  1、不必要面面俱到、更不能华而不实,而应该抓住重点,对自己的能力,尤其是用人单位看重的能力进行表述;

  2、对于优秀的简历要借鉴有度、适度包装、个人简历要有一定的特点,但是绝不可盲目夸大;

  3、简历设计的各方面内容的重视程度要和用人单位结合起来,避重就轻;

  4、简历要简洁明了,整齐打印,同时在简历中应该加上自己所期望薪金的一个范围,这样更能让务实的用人单位欣赏。

  注重实践 积累工作经验

  过去企业招聘时都比较注重对方的学历,求职者怀揣一张大学文凭就能高枕无忧。但随着社会竞争的不断加剧,那种高学历、低能力的人已渐渐遭到用人单位的冷遇。用人单位对于求职者的经验要求已是不争的事实。对于大学生来说,这是他们所缺少的。如何调整自己,更好地去适应社会,从而改变不利的被动局面,的确是他们中最为需要解决的问题。除了积极参与学校安排的实践外,不妨利用课余时间去参与一些社会工作,以兼职来锻炼自己,勤工俭学的同时能积累工作经验,一举两得。

  学好英语 找好工作

  随着中国企业的不断向国际化接轨,外资企业的不断来华投资,英语的用处是越来越大了。尤其是一些外资公司,在招聘员工的时候都会对员工的外语水平有所要求。在这点上,大学生还是很有优势的,但大多数人的外语实用能力较差又限制了他们的发展。因此,要想找到一个适合自己发展的工作,全面掌握外语是必不可少的。

  成为全方位发展型人才

  如今,翻开各类报纸都可以看到大量的培训广告,外语、电脑等都在火爆办班,培训市场的兴旺也正说明了目前社会对专业人才的需要。现在大学生手持多张专业证书也不是件新鲜事,因为市场正需要这类复合型人才。因此建议大学生们除了努力学习自己的专业课程外,还需加紧“横向发展”,使自己成为复合型人才,在竞争中处于更有利的地位。随着7月份的临近,又将有不少大学生离开校园,他们的求职紧迫感也将越来越强。在“僧多粥少”的竞争环境中,大学生应该做到知己知彼,了解社会需求,明确自己的求职地位,而不是一味地盲目闯荡“才市”。   
http://article.zhaopin.com/pub/view.jsp?id=31414






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实习生在大公司里学什么 提高的不仅只是智商

实习生在大公司里学什么 提高的不仅只是智商


http://www.sina.com.cn 2005/07/05 10:46 中国青年报

  不管是用MSN、电子邮件,还是在学校里的论坛,正在微软亚洲研究院实习的中国科技大学博士生王斌这几天逢人便说:“我见到了微软公司的CEO史蒂夫·鲍尔默。不仅见了面,他还加入了我领导的实习生篮球队,和微软亚洲研究院研究员组成的队伍赛了一场。”

  一场球赛,让实习生从大人物身上学到了很多

  6月30日6点半,微软公司CEO史蒂夫·鲍尔默在开始一天繁忙的商务活动之前,与几个大学实习生组成了一支篮球队,和另一支由自己下属组成的队伍打了一场篮球赛。“原以为这样的大人物在球场上一定表现得很强悍、很独断,没想到他却时刻注意观察队友们谁在需要他的帮助,总是能很合时宜地把球传到队友手中。”说起和鲍尔默合作打球的经历,微软亚洲研究院实习生、西安交通大学的左力最感慨史蒂夫·鲍尔默的团队意识和合作精神。

  王斌感受到的则是CEO的激情和认真:“只是一场内部比赛,而且接下来还有一整天的商务活动,和这些比自己小几十岁的孩子打球,鲍尔默却表现得一丝不苟。不管是队友进球了,还是出现失误,他都要跑过去或击掌,或大声地鼓励。”王斌说,鲍尔默的激情很快使他成了队伍里的灵魂人物。

  与鲍尔默打球的新鲜劲儿很快就会过去,王斌、左力将继续他们的实习生活。在他们看来,鲍尔默身上所具有的激情、认真、团队精神等特质,研究院的很多研究员都具备。

  性格不同,但成功者都有相同的特质

  微软亚洲研究院每年给中国学生提供200个实习机会,每一位实习学生都有一名专门的指导老师。至少有1800名学生在那里实习过。“很可能你的指导老师就是某个领域内的顶级人物,也有可能刚刚给你作讲座的就是大名鼎鼎的‘深蓝之父’。”浙江大学的孙鑫说,在这里实习就像掉进了世界IT界的名人堆里,只是这些名人都没有架子,你可以尽情地和他们讨论任何问题。

  孙鑫在研究院已经待了小半年。说起自己的收获,孙鑫说,不仅是在做研究的过程中“嗅到”了国际最前沿的技术,更重要的是体会了成功者身上相同的特质。

  研究院的前院长李开复虽然已经到微软总部做副总裁了,但还常常利用休假回北京给实习生们讲课。孙鑫观察到,李开复比较含蓄沉稳,现在的院长沈向洋睿智幽默,但两人对待工作却有不少相同之处,比如都强调要对自己的工作充满热情、精益求精,甚至对每个工作细节都“吹毛求疵”。“成功者可能都有相同的特质。”孙鑫对研究院里大腕们的共同素质进行了总结,“既要勤奋工作,也要学会休息”,“既要热情,也要冷静”,“独立研究时,要耐得住寂寞”。

  提高的不仅有智商,还要有情商

  正如孙鑫感受到的,和世界顶级的研究员在一起,提高的不仅有智商,还有情商。研究院媒体通信组主任研究员李江给实习生们写过一封信,他传授的秘诀大多与情商有关。

  信的一个话题是耐心和韧性。李江说,在做研究时必定要经过一个“硬骨头”阶段。这些难题会让你们觉得头大、精疲力竭甚至绝望,但另一方面,它们使这个项目富有挑战性和趣味。李江希望学生们在遇到难题、进展缓慢时能有耐心。

  第二个话题是“敬业精神”。李江说,学生们实习时除了可以学习微软文化和计算机技术,更应该深刻理解“敬业精神”的含义。他对敬业的描述是:“一个敬业的人是能够信守承诺、遵守纪律和规定,并拥有诚实和正直的美德的人。”“当你走向工作岗位时,如果你是一个敬业的人,你被公司聘用的机会会大很多。所以,拥有这些美德对你的益处是不言而喻的。”李江说。

  2002年的实习生周闻钧现在是一所高校的老师,他对那段实习的日子依然记忆犹新,甚至还在不断地总结当年的成败得失,既告诉自己的学生,也告诉那些想去大公司实习的学生。

  周闻钧从研究院学到的是,“心态上要知道天外有天,人外有人,IT界高手如云,要避免目空一切,而应虚怀若谷;计算机行业新知识层出不穷,要有开放的态度,关注业界主流的前沿技术;实习时,要遵守各种规章制度,讲诚信,包括注意小节,如不贪图小便宜,节约使用文具,纸张。”



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[原创]一个普通大学学生的心声!如果你是我,你应该怎么选择?

在大学已经3年了,除了年龄有所长外,其余的进步寥寥!
    跟工作的长辈比起来,还是显得微不足道且带有小孩的意愿去气质!
    马上大四了,是该坐下冷静考虑下下一步怎么走了,也许明年的今天,就不会坐在电脑前发这样的帖子了!
    在大学的3年里,说实在的,确实荒废了1年半,另外的1年半断断续续学过不少东西!但都因为是皮毛或者没有坚持下来而荒废!不是因为自己懒,也不是因为自己没有自制力!最重要的原因:还是因为自己不断的在想当然的根据社会的价值趋向不断的否定自己!
    3年里,名面上是学计算机的,实际上没有学到多少东西!c/c++都学皮毛,数据结构,离散,高数也是寥寥
说句心里话,不是因为学校没有领进门,还是自己没有深专!
    网页制作,flash,数据库,ps,图片加工都搞过 还当过2年的学校网管!从中真的没有学到多少东西,当然在大众的眼光里确实是一个“高手”了。
    大3下半学期,经过一个学期的深思熟虑,选择了游戏编程行业!当然,游戏行业确实没有我想想的那么简单!不过,自己已经做好了经历磨难的心里准备!

    现在面临一个选择问题!如果你是我,你怎么选择???
选择1:休学一年
            1,把英语方面加强下,虽说过了4级,但现在读英文计算机资料还是很吃力。相信1年的学习,应该对计算机方面的英文资料和术语很熟悉!
            2,软件设计师资格水平证书: 要一个软考证其实没有什么,最重要的是,通过考试,对基础学科,比如数据结构,软件工程等能有更深的认识与理解!增加对编程方面的认识!
            3,深入学习一下从c++,熟练掌握vc。net平台
            4,上一个游戏学院,深入学习下游戏制作!
            5,掌握javascript,python,lua几门脚本语言
            6,兼职一些游戏方面的工作,游戏测试,游戏汉化等等。积累工作经验!
这样的1年中,尽力达到以上目标!到大四前半年继续学习游戏方面东西,积累经验!下半年,准备应聘,毕业论文方面工作。争取毕业,找到游戏方面工作。以后再慢慢发展!

选择2:不休学,继续上大四!
            如果不休学,时间就显得很紧迫了!公司招聘游戏制作人员,主要还是看能力,不能说现在一点能力也没有,但可以肯定是达不到公司目前所要求的!
            不休学上边几点除了2,3,5 还可以做一下,其余的就显得吃力了,半年内绝对不能达到的!

   现在对游戏公司还是盲点,确实也不知道,公司具体要求新人应该具备什么东西,但看了很多招聘信息,有一条c++精通是共同的,凭现在的水平,最多是个了解,到精通,努力+天赋也得2,3年。感觉确实很难!还有1点工作经验,没有参与过游戏设计,确实不是很了解!所以才有休学的念头!

               不知道各位在职人员和跟我一样的大学生怎么看待我的求学之路!
               如果是你,你应该怎么选择!

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[转帖]张瑞敏访谈录

我们的技术创新和那些国际大公司比较起来,现在就达到他们的水平根本不可能,所以我觉得主要体现在差异化,不和他在同一个道路上竞争

抛弃旧经验
     随着海尔的国际化发展,我们现在在国外有了30多个生产基地,但我的感觉是越来越不会做企业了,原来许多成功的发展模式现在都不好用了。我自己2005年以来每个月都要去一些国家,我发现:把国内成功的发展模式移植到国外肯定是不成功的。我有一次到美国去,有一个美国人问我:“你觉得东南亚金融危机对东南亚各国,对亚洲带来的损失是什么?”我说就是经济倒退,很多企业倒闭。其实最大的一个教训就是学会什么叫谦虚。
     应该非常清醒地认识到:国内企业有了很大的进步,但这很大程度上还是因为中国有一个巨大的市场,有一个非常好的机遇。海尔有今天也是在改革开放的大前提下,能够比较快的、比较适时的抓住机遇。而现在再用过去的老方法管理今天的市场,根本不可能取得成功。第一,国内的市场空间变小,爆炸性增长的机会几乎没有。第二,自身发展到一定程度,很难再靠引进技术发展。第三,在全球化的条件下,国外的品牌都到中国来了,我们则必须走出去。对国外大公司来说,中国是最后一块潜在的最大的市场。而我们既要保住中国市场,还要到国际市场上去,所以基点是不一样的,这对于中国企业是非常大的压力。
     海尔一开始时,从内部管理的角度来讲,企业比较小,一竿子插到底,有问题可迅速解决。当时的海尔只有600多人,现在是5万人,当时一年生产几千台产品,现在一年要生产几千万台产品。当时海尔是从抓质量开始起家,像砸冰箱这件事,很多媒体都宣传过,但是现在你想砸也不可能了,如果再出质量问题,不是这么少一点,当时只有几十台,现在动辄就是几万台。物流方面,物流的本质是不落地:青岛保税仓库,一平方米每个月6美金,但是到美国一落地就是50美金,差好几十美金,这个费用根本落不起,必须要做到不落地。成本是一个原因,更重要的是资金周转的问题。我们到美国去之后,需要全球化的资金运作,像GE一样,资金24小时都不落地。制造也是这样,过去特别是空调习惯于在旺季之前拼命的制造,压很多货,然后到了旺季一下销售出去。其实,生产线上的生产必须是有用户的,要做到没有库存的销售。现在中国企业的坏账率是美国企业的10到20倍,一个是应收账款,一个是库存,这些都造成了中国企业的坏账。现在我们所做的就是在海外把坏账率降到最低,我们希望零库存,零逾期,零距离。
     所以,以前那些有效的方法,甚至是成功的方法,今天来看,都必须抛弃了,要采取新的策略。而中国到现在为止并没有自己的管理模式、管理思想,我们大量引进的还是国外的,从泰勒的科学管理开始,到上个世纪80年代***的全面质量管理,一直就没有形成中国自己的管理体系。所以说现在对于我们是一种很大的挑战,但可以把后发的劣势变成优势,那就是利用信息化。
人单合一
     当然,信息化的方法、方向很多,我们的突破口在哪里?现在一般的企业,基本上是销售经理拿一个定单,然后提出一个定单来,生产的产品进到仓库,仓库里面再进到卖场,再进到用户。这样会产生库存问题。现在的价格战打得非常厉害,说到底就是库存的压力,如果没有库存的压力,谁愿意把产品降价呢?所以我们从解决库存入手。在美国,我们的销售公司是120个人,这些人都是美国人,我们把定单和海外经理人挂在一起,现在产品已经开始从中国直接发到美国商场,而不在美国仓库停留,直发率去年是27%,2005年已经达到了64%。这是很重要的一点,这是我们建立在信息化基础上的“人单合一”战略的一种表现形式。“人单合一”战略可以简单概括为“人单合一、直销直发、正现金流”,就是使每一个人都有一个市场,有一个市场就要有一个定单;人和市场之间,应该是直接联系在一起,每个人从市场直接获取定单,工厂是根据他的定单进行制造,根据定单发货;如果通过我们生产线的产品都是有用户的定单,资金就可以快速地拿回来。
    “人单合一”表面上看是库存问题,但由此“反推”或“类推”,它涉及企业价值链上几乎所有的环节,因此可以解决许多难题。我们现在正在探索如何把“人单合一”模式贯彻到管理的各个环节、全球的各个市场,以期解决我们的再发展问题。
     我们自己的物流现在已经开始做到了三码合一:人码、定单码和物码。这是一种信息化全程闭环模式。每一个产品出厂的时候,都有一个条形码,整个企业都可以做到,根据这个条形码不管走到哪里都可以追踪。定单码,就是谁下了这个定单,这个定单的量是多少,避免下了定单将来出现问题时没办法追踪。人码就是每一单产品都有人负责,每一个人都有他要负责的产品。
     实施人单合一战略也比较容易理顺利润和盈利能力之间的关系。根据现在企业界的解释,利润不等于盈利能力,有利润不一定有盈利能力,但是有盈利能力一定会有利润。海尔过去利润非常大,不等于有非常大的盈利能力,因为有很多外部的因素,包括机遇。盈利能力是一个双赢的能力,就是我给你提供的不仅是产品,还有解决方案。现在给我们供货的分供方,我们分成ABC三类,第一是不但产品质量好,而且参与到产品前端设计。
     美国最大的电机生产厂艾默生,他到我们青岛工业园设立了一个工厂,生产电机,我生产一个新产品的时候,把新产品的意图告诉他,他根据我的意图设计一个新的电机,通过他的电机可以提高我产品的性能,也可以提高我的售价,这就是双赢。同样我做整机的给用户提供的也应该是一个解决方案,他从我这个产品想得到更多的附加价值,也愿意付更多的钱。
创新紧盯市场
     这种管理上的创新也是技术上的自主创新贴近市场、反应迅速的重要保证。人单合一要求我们的技术创新紧盯市场。
     对于中国来讲,我们的技术创新和那些国际大公司比较起来,现在就达到他们的水平根本不可能,所以我觉得主要体现在差异化,不和他在同一个道路上竞争。
     我们在巴基斯坦有一个很大的工业园,主要面向巴基斯坦、南亚这个地区。很多国际上很好的洗衣机在那儿销售并不好,但是我们销售的很好,原因就在于我们经过调查,发现巴基斯坦差不多平均一家12口人,而且巴基斯坦成年男子都是穿白的袍子,于是给他创造出可以洗12公斤的衣服的洗衣机,很多大袍子放进去都没关系。我们发现欧洲人包括意大利人,度假是神圣不可侵犯的,我们的意大利工厂就创新出了一种“假日冰箱”,可以在人们度假期间保证冷冻室照常运转,冷藏室控制处于最低耗电状态。热水器方面,原来很少有防电的功能,因为在欧美电器线路已经非常规范,但是在中国和发展中国家遇到非常大的问题,经常会出现地线带电,所以我们发明了“防电墙”技术。这个技术有望成为一个国际标准。我们的发明专利这几年越来越多,占的比例越来越大。我们新产品开发的速度相当于平均每个工作日开发1.7个新产品。
  
建立强势企业文化
     当然,推行“人单合一”的过程中要特别注意文化问题。
     前些日子关于海尔进行国际收购的问题,炒得很厉害。我觉得并购倒是企业在国际化发展过程当中很重要的一项内容,但是前提是你的企业文化怎么样。如果你有非常强势的企业文化,这就可以,如果你企业文化非常弱势,这个并购可能成功的几率就很小。***和韩国的企业在这方面有很多失败的案例,所以我们更多的是希望达到一种能融合多种文化的企业文化。
     我们过去自己做的企业文化还是比较成功的。我们主要是体现两点:公平的文化,创新的文化。我自己属于老三届,做过工人,在基层做过很多年。作为被管理者,我觉得当时最希望的东西就是两个字:公平。我做了管理者之后,就极力打造、推进公平的企业文化,在海尔内部营造一种透明的人际关系。员工每个人都是跟自己的市场目标挂钩,很多企业的副总裁可能是会管的比较虚一点,但是我们这儿的副总裁都是直接挂一个指标,你要是做不上,也要下来。我们2005年有一个副总裁由于工作没有达到要求就下来了。再有一个是创新的文化,作为海尔人,习惯于变是常态,不变是不正常的。所以我们从1998年开始推行的流程再造,到现在七年的时间了,光是组织结构大的变动就有47次,如果大家对于这个不认同,整个就会出现一片大的混乱。
     这是我们自己内部的企业文化,但是到海外去现在就不灵了。
     我2005年以来跑了将近20个国家,发现我们国内的企业文化到海外特别是到欧美很难被接受,尤其是创新赶超的文化。我们欧洲总部的经理人,很多人是从很有名的大公司过来的,都是非常有能力的人,过来之后,我们给他提的目标就是短期内赶超。他们不接受,说:“我在那个公司干的时候,那个公司都是经过几十年甚至上百年才达到今年的水平,海尔不可能在很短的时间内赶超他们。”欧洲海尔经理人直接跟我说:我工作是为了什么?你是为了创新,我是为了更好的生活,更舒服。我们怎么解决这个问题呢?
在欧洲,年薪跟业绩完全挂钩是违法的。定了年薪之后,你觉得他不好用可以辞退他,但是不可以说因为你干得不好,我就少给你钱,如果到了年底因为没有达到目标,你可以辞退他,但要支付最少9个月、最多22个月的工资。中国企业里面走一个人,可以签订一个不得到同行业竞争对手那儿去的合同,但在欧洲,如果企业要求签了这一条,员工没有去,企业要支付赔偿金。这样企业就是寸步难行。在这种情况下,采取了一个措施:搞了一个T模式,每个人都要跟市场挂在一起,挂在一起之后,我可以不动你的年薪,但是你做好了,我可以给你增加更多的奖励。要是还做不好怎么办呢?我们又采取了一个办法,现在看也有一定的效果:欧洲人毕竟还是比较要面子的,我们先提出一个T模式,每个人跟自己的业绩挂钩,完不成我不能扣钱,但是每天给你做思想政治工作,每天早晨上班把他叫进来谈话,你为什么做不好;明天还没做好,再进行谈话。一般人一个星期保准受不了这种谈话。这就会产生两种转化,一种是向好的方面转化,这个人毕竟是有能力,他不是不能干,是不想干;还有一种是受不了了,因为谈话时,开着办公室的门,让所有人都看见我在跟你谈话,他就自己辞职,自己辞职我一分钱不用付。但是我主要的目的还是要使他转化。
     所以,我觉得我们的T模式,在全球都可以这么来做。
(作者系海尔集团首席执行官。本文由记者根据作者讲话录音整理,未经本人审阅)经济观察

posted on 2006-08-28 13:48 MEYE 阅读(400) 评论(0)  编辑  收藏 所属分类: JAVA

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