当经理层职位空缺时，是该从内部择优录选还是从外部招贤纳士

　　经理层事关公司决策执行，举足轻重。而未有最佳人选、其位空缺，则让高层执行官们费心劳神、绞尽脑汁。挑选合适之人才更是不可一蹴而就，任务之艰难与扰人实在令人畏缩而倍感挑战。　

　　当然，在选人过程中让人感到最具挑战性的事便是：选中之人不但在能力上最应合适职位要求，堪称在其位谋其职，而且必须能够融入企业文化也是作为录用选聘者的必备条件。筛选过程庞杂纷繁，而第一步，必须决定是从内部择优录选还是从外部招贤纳士。孰优孰劣，常常困扰公司人事部门。

　　内举之说

　　考虑从内部择优录选，理由有五条。

　　第一，这有先例可循。

　　第二，内部选优有利于士气。看到本公司、本部门的同事被提升至经理层职位，员工们通常会觉得非常开心，因为这是"自己人"，士气也很容易因此而受鼓舞。一旦工作干劲上去了，生产力便会紧随其后，特别是被晋升者深受同事喜爱或广被尊重时，生产力的随之提高就更为显著。

　　第三，内部选优通常会使员工们坚信："如果他/她能被提升，总有一天我也会如此！"被升职的同事就会因此而成为其他员工心目中的榜样。由此，内部晋升机制深入人心，员工无不以此为奋斗目标，成为切实可靠的、实实在在的并且可以通过自身努力达到的个人升职加薪之途径。研究动机与行为的心理学家们认为：确立明确而崇高的目标，持之以恒地为之实现而努力；竭力增加生产力，提高成果的可见度，都是心理产生奋斗动机的重要原因。奋斗的动机增强了又会推进生产力的发展，如此往复形成良性循环，必然会提升员工的满意度和成就感。

　　第四，从公司内部被选上的员工较之外聘会更加熟悉新岗位的功能运作。由于之前就在本部门工作，对企业文化、工作流程、既定政策、组织程序、人事关系以及与此工作相关的客户源的了解实非外聘人员所能及。内部选录者对该工作的里里外外、上上下下了若指掌。一经启用，操作起来势必如鱼得水、得心应手。广告、面试、筛选、培训以及聘用后熟悉新环境、适应新工作的过程都是公司在外聘过程中不得不支付的成本。内部选优则可减少以至免去外聘所花时间、精力和财力。

　　最后，内部人选对公司经理层及非经理层人员来说是"已知数"，他/她在技术能力、个人才华、知识水平和敬业精神方面的优势和不足之处已是青天白日、人所共知。基于这种了解，内部沟通更显简易。

　　外聘之论

　　经理层职位有空缺时，从企业外部招聘贤才是另一途径，为什么要这样做？理由也有五条。

　　首先，虽然内部应聘者技术熟练或者优于外部应聘者，但他们也许并没有管理能力或者很欠缺，不明显至少还未得到证明。而外部应聘者具备这些能力。内部选拔失当有如下例：在公司内部选拔人才时最容易犯的错误就是所谓的"光圈效应"，也就是，由于某员工在其岗位上工作出色，未被证实他在其它方面的才能时，就错误地假定他能在其它岗位或更高层次（比如说在管理层）上也能做出同样骄人的成绩。这样考虑实则欠妥，殊不知，管理层职位要求完全不同，通常更具挑战性，而这很可能正是这位内部所选员工的薄弱之处。所以内部选优肯定的是员工的高超技能，然而，业务技能和管理能力却是绝然不同，相差悬殊。

　　第二，之所以面向社会招聘贤才是因为应聘者的管理特长已经得到验证，否则便不予考虑。他们也许并不了解应聘企业的文化，但他们对通常的工作流程、既定政策、组织程序和作为经理人所必须的外部信息收集却是非常熟悉并且很有经验。因此，经理层岗位招聘中，在其它条件相似时，经验无疑是应聘者的一项重要筹码。

　　第三，外部应聘者已经有了一定的管理经验——这是你之所以考虑在该岗位上应聘他的一个很重要的原因。他们深知该如何激励员工，如何领导他们，什么事可以全权委托，工作中哪些事值得关注，应该避免什么问题，与一些关键人物的交往什么程度才算合适——交往相当耗费一名经理人的时间。

　　另外一方面，有太多不幸的事例说明公司内部被提升的雇员在担任新的管理职位之前并没有接收到任何他们所必需的管理培训。其结果只能是不能理想地履行这份工作赋予他/她的使命。

　　第四，面向社会招聘有个好处：作为新人，招聘公司的负面包袱不会在被雇用者身上有所体现。而内部选拔的员工则不同，他们很可能受公司过去的负面影响——运作不畅、互相推诿或者与某位同事一直耿耿于怀，诸如此类。因此，内部员工被录用后可能很难对自己过去的不当表现做出合理的评价，管理昔日同事时也难以使人信服，以至于影响管理效果。而外部选聘就省却了如此麻烦。

　　最后，外部应聘者可以给公司带来新的活力、新的理念、新的热情和新的管理方法。他们很可能在原来的公司里面做事有自己的一套，一经录用，就可以把全新的理念融入到新工作中去。另一方面，内部选聘者虽然对大家来说已是"已知数"，但没有在其他公司做过的经验，没有接触过其他同行们的组织、产品和服务，又怎能使自己待于发展的组织、产品和服务优于竞争对手？知己知彼方能百战不殆。

　　如何决策

　　内部选优和外部纳贤各自优点已明，在选聘经理人时又该何去何从？如何决断该录用谁？以下五点有助于理解到底怎样做才是公司的最佳选择。

　　首先，确立你的最关键的用人标准。

　　其次，权衡每一位应聘者的知识、技能、经验、理念、工作能力和敬业精神。

　　再次，测定每一位应聘者面对新岗位各自所需的技能和管理方面的培训量。

　　另外，考虑每位应聘者所能为部门带来的附加值。

　　最后，确定雇用内部或外部人员后，在人心所向、新新气象、企业活力等等方面的各自得失。　

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