对家族企业有关问题的辨析

改革开放以来，尤其是小平同志南巡讲话以来，我国私营企业得到了前所未有的迅猛发展。其中占私营企业 80% 以上的家族企业（张厚义等， 2002 ）已成为了活跃在非公有制经济领域的主力军和影响国民经济的重要力量，出现了诸如万向、力帆、方太、横店、正泰、德力西、太太等家族企业集团。据《福布斯》公布的中国 2002 年 100 大富豪统计，有 40% 以上的入选者控制着相应的家族企业，其中还不包括那些带有家族色彩的企业集团。针对国内家族企业高速发展的现象，国内学术界早在上世纪末就开始了一系列的讨论，形成了诸如家族企业一定要退出历史舞台、家族企业永远不会过时、家族企业必须走出家族制管理、家族企业的发展不太需要理论界的参与指导等观点，其间的分歧性比较明显，争论异常激烈。笔者根据对近年来企业发展的研究、参加国际家族企业会议暨论坛的感想和对当前家族企业现象的思考，就家族企业的存在及家族制管理模式、制度变革等系列问题谈谈自己的看法。

一、家族企业及其家族制管理出现的必然性

家族企业的出现及其家族式管理模式的形成，是特定的政治经济文化条件下的客观必然。这种必然既是对当时的社会历史条件的反映或适应，是人们受传统道德、宗族文化和经济理性共同作用的结果，也是创业者正反两方面实践经验的总结。

在国内，受儒家伦理思想主导的家族观念虽然经历过了许多变革，内容发生了相当多的变化，但其最基本的内涵即夫妻、父母、子女以及兄弟、叔伯、姑舅等亲族概念，在现实社会必然存在并发挥强有力的作用，构成了人际关系圈层的核心主线。有两三千年文化沉淀的家族思想，尽管受到过太平天国运动、辛亥革命、新文化运动等的多次摒弃乃至解放后三十多年的否定，但自从改革开放以来，随着思想的解放和政策环境的逐步放开，这种关系人际亲情和血缘的文化又在民间活跃起来。这种活跃，一方面反映了受特定文化观念影响的人的情感归属，同时又反映出了人们在外部环境中感受出来的孤单而产生的对团队依赖的心理。在国外，尽管人们受宗教信仰的影响，使得他们对家庭、家族的看法和国人存在着较大的差异，但不可否认，家族及其家族化仍然是一种普遍的社会文化现象。

反映到人们从事的经济活动中来，家族企业作为特定的经济活动组织单位，其出现就成为同时解决经济组织形式和家族共同发展问题的内在要求。这种内在要求在社会运行规则不太规范、相应的法律法规等社会服务体系不太完善的情况下，变得尤为迫切。发家致富的驱动力、情感血缘归属的亲和力、社会文化环境的排斥力、制度条件的压制力、目标趋于一致的向心力，共同推动了以家庭为核心，以亲属为外延的家族在某一个或几个人的主持下，成立起特定的家族企业。不管是杜邦、福特，还是国内的万向、力帆、方太，都是通过类似方式建立起来的。即使是那些由朋友间合伙组建的企业，由于受产权归属、利益分享、权利分配等问题的驱动，一般情况下，都很可能向家族企业转化，或者带上某些家族主义色彩。 40% 左右的世界 500 强企业和绝大多数的东南亚企业都是家族企业就说明了其存在的合理性。

就一个还未达到特定规模的企业来说，由于道德风险和逆向选择问题的存在及其程度的不确定性，分工造成的信息不对称和经济契约的不完善，客观上既增加了组织运行的交易成本、监控成本以及沟通成本，又增加了经营管理活动的风险，直接关系到了企业的生存。美国安然、世通等世界 500 强公司暴露出来的诚信危机和国内交易环境的信用体系不完善、败德行为的屡屡发生，使家族企业利益集团在如何看管好自己辛辛苦苦积累起来的财富问题面前，变得格外的小心。为了简化内部管理环节，降低内部的交易成本和运作风险，提高默契沟通的效率和风险共担的自觉性，将更多的精力转移到企业的做大做强上来，家族企业主们在资本保值增值和风险规避要求下，只好理性地选择家族管理模式，尤其是对风险规避型的企业主更是如此。东南亚华人家族企业以及我国广东、福建、江浙一带家族企业盛行的家族制管理及其成功，是一个很好的注解。

因此可以说，国内家族企业的大量涌现及其家族管理模式的选择，是两千多年来的传统家族文化在当代的延伸，是以亲情、血缘为主要着眼点的家族观念相当浓厚，思维观念还限于一定层次，道德体系培育尚未成型，配套的法制建设不到位等现实情况与家族内在发展动机相结合催生的结果。不管这种结果是否就意味着最优，但至少是企业创办者作为社会实践主体，在现有条件下有限理性选择的必然。家族企业的存在，作为一种国内外都很普遍的社会现象，是肯定的，只要使其生长的环境条件存在，家族企业就不会过时。至于特定的家族企业是否永远存在，是否可以持续发展，又另当别论。

二、家族制管理在家族企业发展过程中的历史阶段性

一般地，家族化管理伴随着家族企业出现而产生，推动着家族企业初期的健康发展，为企业的不断壮大完成了最基本的资本原始积累和实践演练。但是，家族制管理的固有缺陷使其在企业中的适用范围具有鲜明的阶段性。这种阶段性随企业的不同而有所差异。尽管有的企业在较长一段时间内发挥着的家族控制作用，但至少已不是严格意义上的家族化管理了。对于希望成为“百年老店”的家族企业来说，其管理模式必定会沿着特定的轨迹走上现代化管理道路。

前文谈到了家族企业发展初期选择家族人员参与管理的合理性，但说其具有合理性仅仅是针对企业当时的具体条件。当企业发展到一定规模的时候，家族管理的过时性就逐步体现出来，这是绝大部分家族难以回避的。这个问题可以从以下方面展开分析。

1 、 家族成员范围和能力相对有限。

随着企业规模的不断扩大，业务量尤其是职员的不断增多，管理幅度加宽，管理难度增大，因而对管理人员的数量和素质提出了更高的要求。原有的家族管理人员数量有限，可供委以重任的相对更少，家族人才的供给往往不能满足企业发展的需要，进而成为了家族企业持续发展的瓶颈。少数家族成员的优秀表现，已不能有效弥补多数平庸者的能力不足所带来的效率低下。因此，家族成员数量和能力的相对有限性，客观上制约了优秀分子的引进及其能力发挥，致使经营成本上升，加速了企业内部不经济的出现。美国王安公司倒闭的一个重要原因就是过分倚重家族成员排斥职业管理人士所致。

2 、产权关系紊乱，家族内部关系不便于管理。

尽管家族关系和一般社会关系存在较大的差别，但当企业发展到一定阶段之后，家族成员对个人经济利益、荣誉、权利、地位等的追求或分歧必将在某种程度展现出来，又和家族血缘、亲缘关系掺和起来，这种模糊含混的关系不易界定，同时又为规范管理制造了障碍，降低了组织效率。这种矛盾一旦没有处理好，就会出现权力纷争、利益争夺等家族内部窝里斗的情况，而且这种派系争夺程度较非家族企业严重。另外，一般的人在处理问题时往往难以拿舅子叔伯、七姑八姨开刀，至少处理力度和频度上有所保留，难以作到真正的公正、合理。而外来人员界限明显，关系相对简单，便于用经济手段进行管理和控制。因而为了防患于未然，企业必须理顺产权关系，引进外来人员加强制度建设，用制度化管理来取代家族亲情化管理，增加管理工作的规范性、系统性和条理性。 1996 年希望集团几兄弟分家、李书福兄弟分道扬镳主要就是从这一方面考虑的。而韩国现代集团家族继承权争夺风波就让现代集团吃了不少苦头。

3 、家族企业创业者精力和能力的限制。

随着企业发展壮大，管理层级增多，幅度拓宽，对知识结构的要求越来越高，使得家族企业创业者在越来越多的问题面前，已显得分身乏术、无能为力，其权威性也受到一定程度的挑战。而过于严格的控制又客观上限制了企业发展的步伐。面临这些问题，创业者可能向专家顾问咨询求解之道，或者考虑选择合适的专业管理人员进行授权分工管理。但由于多方面原因，专家顾问对企业的咨询结果的实施效果并不令人满意。于是一定程度退出经营范围，选择承担一定责任和风险的专业管理人员从事各自领域的职业化管理，从而空出时间来把握关键问题，是企业主们不得不逐步接受的现实。

4 、内部非家族成员的价值实现欲望受到压制。

家族企业即便在创办之初，也有一部分可信赖、值得培养的非家族成员。其中的某些部分，伴随着企业的发展而发展，在实践中积累了进行专业化科学管理的丰富经验，成为业务中的骨干力量，为企业的成长做出了不可否定的贡献。尽管有人牵强地把他们看作拟家族成员，但他们毕竟和一般意义上的家族成员不同，也有自己利益保留的一面。因为他们有自己的物质利益追求，也需要自身价值的实现，一旦受到的不公平待遇超过了他们预期中的容忍程度，仍然会远走高飞。家族企业为了笼络这部分精英人才，不得不考虑按特定的任用机制将他们安排到合适的岗位。因而，对他们的起用，实际上是对家族管理模式渐变式的调整甚至变革，为家族企业注入了现代化管理的血液。

5 、不能适应外部市场环境压力的瞬息多变。

市场经济是一种分工经济，正是因为分工使得资源配置趋于合理，体现出了相应的经济效益。经济主体的不断增多以及相应竞争的不断加剧，使经济活动出现了越来越多的专业领域，锻炼出了一批批经过摸爬滚打的专业好手。家族企业作为市场经济中活跃的分子，必须深谙此道，引用这些专业人才来兵对兵、将对将，分解企业主们面临的市场压力，灵活应对外部环境的挑战，否则在竞争中可能处于一种被动的劣势位置。如果仍沿用家族成员把持要害部位，其形成的人际信任差序结构、心理防范机制以及能力的差距，必然阻滞了优秀人才的流入。为了迎接市场的严峻挑战，尤其是面对 WTO 的威胁，家族企业也不得不贯彻先进的管理理念，逐渐转变企业管理模式。

从以上分析可以看出，家族式管理在企业发展历程中具有特定阶段性。尽管其转化的形式、时间、速度及其实现的程度在不同企业都会存在较大的差异，有时还会出现象兰州黄河集团和广东中山华帝集团那样重返家族制管理的回复现象，但对于既定家族企业，家族化管理模式向现代化管理模式的转变是必然的。

三、家族企业、家族管理、现代化管理及其关系

虽然绝大多数家族企业在创业初期都实行家族制管理，但家族企业和家族制管理并没有必然的联系。它们本身是一对有一定联系也有区别的概念。家族企业主要反映企业投资主体的构成情况及其对企业经营走向的控制能力，体现着与企业紧密联系的家族利益，是从所有权角度反映企业性质。而家族制管理则反映家族成员体系涉足企业活动各大领域并参与控制的管理模式，是经营组织形式的体现。家族企业不一定就要必然采用家族化管理，它们并没有固定的搭配形式。具体适不适用，要根据企业自身的发展阶段以及企业内部存在的矛盾状况来判断选择。就家族企业的发展历程来说，家族管理必定会不适应企业的发展需要，只是时间早晚的问题。因此，对于“家族管理不会过时”的观点，笔者认为是不太妥当的，更应该从家族企业的发展历程辨证地看待这个问题。

也有许多人将家族企业和现代企业制度中奉行的现代化管理对立起来。事实上，家族企业和现代化管理并不相互排斥。家族企业注重利益体现和所有权归属，现代企业制度则强调产权明晰、权责明确和管理科学，突出制度的设计安排，各自侧重点不同。企业主们也可以将两者嫁接起来，运用现代化管理手段，加强制度建设，规范企业行为，淡化家族概念，并通过契约机制实现对专业人才的激励和控制，体现和维护家族企业的应有利益。现实中已有一些较为成功的案例，如浙江正泰集团、金义集团、广州海印实业集团等家族企业，就先后用专业化管理思想改造其家族式管理模式，实现了管理上的跨越。

当然，笔者也并不同意“家族管理已经过时”、“家族企业必须尽快走出家族制管理”等观点。家族企业走出家族制管理只是理论上的论断和趋势，至于什么时候走出则是实际操作可行性的问题，理论预测与现实实现之间有一个渐变的过程。特定的民族文化、法制环境对这个过程客观上起着延缓作用。一个企业适合什么样的管理模式，要针对企业本身的具体情况和外部社会环境，根据企业矛盾的轻重缓急程度来确定工作步骤。只要这种管理模式经过成本收益权衡后，对企业的生存发展存在净的正面作用，就有存在的必要和可能。任何激进措施都很可能将家族企业陷入盲目冒进的危险境地，甚至可能因为变革过猛，转换成本过高，包括激励、监督、权利制衡在内的配套机制不到位而使整个体系趋于瘫痪、崩溃。如果企业主们的思想境界不到位，或者是企业还没有发展到企业主们难以控制的时候，在现有市场条件下，否定家族管理并不一定是明智之举，过于激进反而不利于企业发展。 1999 年发生的“黄河风波”以及广西施喷宝公司雇主与职业经理人反目成仇就是比较明显的例子。

四、家族企业的发展亟待正确理论的指导

在家族企业国际研讨会上，有的与会者提出了“家族企业需要企业家自己的探索、实践，学者们不要妄加评论、指责”的观点，认为理论研究者对家族企业的研究讨论过多。笔者认为这种看法有失偏颇，目前的情况正如著名管理学专家彼得·德鲁克所说，针对家族企业的有见地的研究太少而不是太多。如果认为没有仔细调查研究就没有发言权，提出这类观点倒是合理的，尽管有些含糊。但在大多数家族企业主都倾向于保守、自负的现实面前，认为学者们不要指责、批判一些不正常的现象，无异于为这些人的进一步刚愎自用摇旗呐喊。谁也不该否认，家族企业的实践，尤其是具有一定规模的家族企业的发展，离不开正确的经营管理理论的引导。特别是在不断出现的矛盾面前，对理论的需求显得更为迫切。

从 19 世纪末到 20 世纪上半叶，家族企业的出现以及发展，是建立在封建制度已腐朽没落、资本主义生产关系逐步兴起的时代背景之上的。在这些浅层次的经营管理实践中，一些基本的感性知识就可以起到理顺各种关系的作用。而改革开放后家族企业的蓬勃发展，又是建立在生产力得到解放后，创业者们把握千载难逢机会的基础之上的，机会的把握弥补了许多方面的不足。如果说他们的成功没有依靠太多的理论指导，更多的是靠自身经验的积累，可能也说得过去。但是现在经营环境变了，一个已经具有一定基础的家族企业，还单纯靠经验、靠自信、靠冒险就难以把一个企业做大做强。

家族企业发展离不开理论的指导，也就是要求企业主们要敢于突破自己的思想境界，运用一些先进的管理理论来指导企业的经营实践。对于许多家族企业来说，创业者的自信和冒险精神，对企业的起步起到了重要作用。但是创业者往往会沉陷在自己构筑的感性经验泥潭中，自信变为自负，对外在的理论，尤其是那种通过交流者或者下属提出的观点，总以某种原因为托词加以拒绝，而不是辨证地虚心接受。家族企业中这种现象还比较普遍，不少家族企业家还发表过许多这方面的言论。一旦他们跨不出这个坎儿，理论匮乏使其对实践的指导永远不会落到实处，家族企业的发展速度至少不能达到能够达到的程度。因而家族企业决策者们必须注意组织架构、公司治理、信息甄别、战略规划等理论知识的积累，经常接触先进思想，加快观念更新，为接纳现代管理模式作好思想准备。

然而，家族企业发展需要正确理论的指导。虽然正确与否因实际情况而异，但理论工作者们在探讨家族企业问题时，必须本着科学求实的治学态度，对相应的问题进行深入的调研考察、资料求证，提出具有相当深度的观点，而不应该草率地泛泛而谈。特别是针对具体企业的研究课题，更应该遵守职业操守，谨慎从事。一个泛于浮浅的论断，可能对别人形成误导，迷失方向。而家族企业创业者们也应该学会对理论、观点的鉴别，吸纳合理的成分，对症下药，使其为企业所用，而不能赶时髦，出风头，好大喜功，引出一大堆新的矛盾。美国王安公司、我国前些年很红火的巨人集团、飞龙集团、三株集团的溃败，应该引起理论和实践工作者们足够重视。

五、结束语

家族企业的出现以及家族管理模式的存在，是社会生产方式受特定社会经济文化条件影响下的表现形式，是一种具有必然性的历史现象。家族企业并不是社会异端，不仅在过去、现在存在，今后还可能有越来越多的家族集团出现。我们必须理解和接受现有客观实际，解放思想，实事求是，重构新阶段的经济伦理，为家族企业的发展提供相应的政策、法律保障和道德舆论支持。尤其是政府主管部门不要给家族企业的发展增加负担，施加太多的压力，使其逐渐成为真正的市场经济主体，推动非公有制经济的快速发展。

另外，家族企业与现代企业制度的结合，是家族企业发展的必然趋势，否定其中任一方面都不太合理。企业所有者和理论工作者都必须结合所有权的控制和管理的效率，探讨适合本企业发展的组织管理模式变革以及相应的制度安排，不要在改革步伐上迈得过猛过急。同时，也应该共同倡导健康的经济伦理环境的建设，严厉抨击那些缺乏道德操守的行为，反对从政治立场、阶级斗争的角度品评家族企业行为，避免“代理人控制”、“保姆挤太太”等现象出现，增强家族企业的生命力。

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（赵仁勇   2003.04.25 ）