大四的时候，华为到我们学校来开招聘专场。同学们大都很兴奋，因为华为一向在求职的大学生心中有很高的地位——朝阳产业、良好的企业文化、新员工培训以及优厚的福利待遇。这些对于一个初入职场的学生来说，都是很大的诱惑。当然，对于我来说，唯一感兴趣的是华为的销售部门，因为我喜欢做销售。

    你可以走了，你不合适。

    面试在一个大礼堂进行，几十个学生被分成4人一个小组，每个小组有一个面试官。面试过程很“残酷”，只要不入面试官的法眼，或是答不上面试官的提问，面试官就会说：你可以走了，也就是被当场淘汰。

    那天和我分一组的是另外3个男生，我刚走到面试官面前还没来得及坐下，面试官只瞄了我一眼就冷冷地对我说：“你可以走了，我觉得你不合适！”

    我很震惊，说实话也觉得很没面子。可是我没走，嘴上没说，心里满满的是不服气：你根本不认识我，凭什么看一眼就认为我不合适，凭什么就让我走？不过，当时我并没有吭声，因为我也觉得当面“质问”面试官既没礼貌也显得我很没风度。我想，等面试结束后再与面试官理论也不迟。

    你最得意的事情是什么？

    另外3个男生都坐下了，我可不管他们是怎么想的，我也坐下了。面试官到底没赶我走，只是当我不存在，然后开始对着其中一个男生发问：“你最得意的一件事情是什么？”可能是因为紧张，那个男生竟不知如何作答，支支吾吾地说自己还没有工作，也没有做出什么特别的成就，所以也没什么得意的事。我心里很着急，觉得他的回答有点偏题，我可不愿意他在第一道坎上就被淘汰。于是在边上悄悄地提醒他：“你可以说一件在学校里做过的你自己感到最满意的事情……”

    面试官看了我一眼，我也不以为然：你不至于给我加上一条作弊的罪名吧，这种时候该帮人一把的。反正我已经是“不合适的人”了——这应该就叫“无欲则刚”吧。

    为什么帮助你的竞争者？

    不过，接下来的形势可不容乐观，3个男生相继被淘汰了，最后桌前就剩下我一个。面试官还没跟我对上话呢。不过，到现在看上去面试官是有话要说了。我还是不动声色。终于面试官开口了：“那3个人应该是你的竞争者，可我刚刚看你一直在帮助他们，你为什么要帮助他们？他们答不上来不是对你更好？如果他们都淘汰了，岂不是你的机会就来了？”我说：“我不以为他们是我的竞争对手，如果都能通过面试，将来大家可能还是同事，有困难自然是要帮一下的”。

　　让你走为什么不走？

    对我的回答，面试官不置可否，却又拾起了先前那个话题：“我刚刚已经对你说，你不合适，你可以走了。可你为什么不走呢？”

    机会来了，该是我说话的时候了。我的“不满”终于有机会宣泄了：“我觉得你并不了解我，所以我要留在这里给你一个了解我的机会。第一，我非常仰慕华为，因为我被华为的企业文化和用人理念所吸引，所以我很郑重地投出了我的简历，也很高兴能参加这次面试。可是我完全没有想到我遭遇到如此当头一棒。第二，我还想对你说一句，我认为你的态度对一个面试者来说很不友善。因为今天我是面试者，明天我可能是你们的员工；我更可能是华为的潜在的客户。可是你今天这样不友善的态度给我留下了深刻的印象，今天我可能成不了你的员工，但明天我可能不再愿意成为华为的客户。第三，你的不友善今天影响了我对华为的看法，明天还有可能影响到我所有的朋友对华为的看法，你知道，你可能赶走了不少你们的潜在客户！”

    这就是一道题，面试通过。

    面试官笑了，对我的表现非常满意。因为从一开始，面试官早就给我出了一道面试题：如何面对挫折。要知道，这次招的是销售员，在未来的工作中，他面对的会是无穷无尽的拒绝和白眼，人家的态度可能比这位面试官坏好几倍。如果他连面试的还算礼貌的冷脸都无法面对，那他将来如何面对未来的困难呢？

    另外，面试官对我在面试中愿意帮助别人也表示认同，这恰恰显示了我的团队合作精神。

    我这才恍然大悟，对面试官的态度表示赞同，也为自己顺利通过了面试感到高兴。不过，最后我却拒绝了华为的Offer.

　　我爱销售，不喜欢秘书。

    又经过了其他3轮面试，总算见到了部门老总。他说，对我的表现非常满意，但他觉得我做销售员不合适，因为他们销售的产品是通讯设备，销售员常常需要爬上爬下、户外作业，这种工作实在不适合一个漂亮女孩。所以非常希望我能成为他的技术秘书。他希望我不要马上拒绝，考虑几天。

    几天后，我还是拒绝了华为的Offer.我知道我太有个性，凡事太喜欢自己作主。以我这样的性格，应该成不了一个好秘书。最终，我还是与我心仪的华为失之交臂。

在负责研发日常工作中，技术工程师和技术经理的招聘是我的基础工作之一，而且我也把它当成了我最重要的工作，虽然这件工作并未占用太多的时间。我一直以为，合适的人才是一切事物的源动力。我把这件事做好了，其他的研发日常工作就很好办了，事半功倍。打个比方，找到合适的人就找到了阿基米德撬动地球的那根杠杆，再给合适的人安排好合适的岗位，理顺适于其能力发挥的权力结构和流程，就找了那个撬动地球的支点，剩下的事就是等待我的一道指令了。如果作为管理者，尤其是脱离一线具体业务工作的管理者，如果您还没有把对人才的追求提高到或超越我所认识的高度，那估计您的公司要么活不下去，要么发展不起来了。

李瑞环同志在《学哲学用哲学》一书的序言中讲，用哲学，要学哲学，学哲学要信哲学，如果根本不信，您就不必学了。套用一下，如果您对本文第一段根本不认同的话，那后面的内容就不必读了，他对您可能一文不值。对于很是认同并求知若渴的追求的人，希望我的经历和体会能为您的工作提供一些帮助。

选择技术人员，尤其需要注意，一定不要认为技术经验是第一位的，这是技术人才招聘面试的一个通病。一个具有强烈愿望和较好基本功的人，其进步速度要比有经验者进步快得多，游击队打败了日本鬼子，解放军打败了国民党就是典型例证，不是黄埔军校的军官才能打胜仗。归结到一点，就是选择具有强烈自我发展、自我激励、自我追求愿望的人；具有了愿望，就有了进步和把事情做好的动机，这是内因，外因是通过内因起作用的。办公条件、技术资源、获取经验外因等将因为愿望这个内因发挥巨大的作用。

一个人光具有了愿望还不行，我们谁都想发财，这是愿望，但“君子爱财，取之有道”，有的人去抢银行了，有人靠勤劳致富，这就是理念不同而为了共同的愿望的两个结局。所以要选择具有成熟理念的人，具有哲学思想的人。宁和明白人打场架，不和糊涂人说句话；对于一个经理来说，理念更为关键，“一将无能，累死千军”，一个思路不清晰、理念不务实不符合员工心理规范的经理，会压制着能干的人上不来，会把队伍带向歧路。

认同公司的人是首选，“情人眼里出西施”，首先有了情，才会觉得美丽，才会发自内心的感觉好和为公司好。技术人员往往是公司的核心，尤其是中小公司。认同公司的人加班是发自内心的，能感觉到心理的愉悦与放松，不认同的人在公司做任何决定的时候都会表现为一个批判现实主义者，首先表现出来的是挑毛病，如果在一个人的内心，负面的东西占了大多数，精神状态、工作效果都将大打折扣，甚至会影响其他人，破坏力是深远的。大家应该体会过，追求一个并不爱你的女孩，你的热情会越发的让对方反感，反而是大家做了平淡的朋友后更能放得开，更能发现对方的美好。所以认同公司觉得公司就是好的人一定优先录用。

面试时追问细节，考察是否扎实，扎实的工作和学习背景一方面表明了其专业基本功，另一方面也表明了其做人态度，也能显示其是否具有创新能力，这对技术人员的选拔至关重要。我的经验是问候选人一个问题“您给我介绍一个您最满意的作品，某个事件的处理、某个项目的工作等等，必须是您亲自做的”，然后追问其中的细节，看他是否了解得透彻，是否有反思和提炼，是否有创新的闪光点，如果是，那这个人很值得录用。遗憾得是，在此问题上落马的候选人奇多，所以奉劝年轻人们啊，一定要扎实啊。空谈误国误己，实干兴邦兴家啊！

选择具有天赋和技术直觉的人，在英文里叫“common sense”，定义是“具有建立在常规知识和简单经验基础上的直觉”，也是从细节观察，看他在哪方面很随意的就能给出看法和建议，每个人都有直觉，但直觉的侧重点不一样。这在面试的时候发现有点困难。在录用后可以发现，尤其是长期共时候可以发现。简单经验有两个，一是看周围的人在遇到某类问题的时候经常会无意地去找他咨询求教，那他在这方面肯定行；二是他在某方面遇到的难题比较少，肯定是他在这方面厉害。我们常犯的一个错误是，经常解决自己负责项目中的大问题的技术人员，容易得到敬仰，恰恰可能错了，为什么他的项目他的设计的问题经常出现，因为他的系统设计能力差，不能在细节上解决问题，老积累出大问题，这是很可怕的。所以我佩服张瑞敏甚于柳传志，原因就是张瑞敏没有可以称道的化险为夷的个人英雄主义的大事件，当然能做成个人英雄还好，最可怕的是问题多多还解决不了。

家庭背景也是一个必选项，一个人的环境阅历不可能不影响其本人。尤其是大家经常以为农村出来的比较朴实吃苦肯干，我没有贬低农村的意思，因为我也是农民的儿子，也在一个小乡村生活了19年后才第一次离开那片至今贫瘠、但让我感恩的土地。城乡的孩子各有优缺点。精神层面的东西，包括意志、耐力、细致、刻苦等等是苦孩子的专利，但同样的，没有金钱基础的童年，见识和活跃思维自然缺少，对生活物质需求的渴望有时会束缚人的创造力。我遇到两类特别典型的农村孩子，他们共同的特点是努力、有毅力、有头脑、有素质、基本功扎实，但在性格上走到了两个方面，一种是曾经受到很多人的帮助才完成学业，对社会和他人充满了感恩之心，包括父母家人，对其他先天就有很好基础和背景的人有的只是平和和羡慕。还有一种就是不服气自己的出身，每谈到背景好的孩子的时候，表现得是发奋图强，我一定要用行动证明我比你强，带有一种坚韧向上的狠劲，我当年就是这样。这样的孩子一般来说会有出息，但是他们的冷酷、目的性强是必须注意的一个特点。《大雪无痕》《谁来拯救你，我的爱人》等几部电视剧就表现得是苦孩子名就之后为保住已有的一切而不择手段的事情。所幸的是我已经变了，知足、感恩、惜缘成了我的做人文化。我也很赏识几个小兄弟，也曾经就这个问题提醒过他们。作为上级，这个性格的孩子一定要改造他，是可以改造和影响的，改造了他，短期内对工作影响没有，但你算是对社会尽了一份责任。

面试的过程要相面，佛经上说“相随心转，言由心生”，人其实是透明的，透明的程度取决于他所面对的人的眼光，从细节的言谈、外表、举止等行为方式上发现候选人的潜在特质，是您所需要的，毫不犹豫的搞定录用，不适合地礼貌地结束面试。这个过程有些细节可以参考，能有理有据的摆出薪水期望的人一般比较理性，如果只是说“我值这个价”，“我在原公司多少，怎么也不能低于原公司”或“我的同学都这么签的录用合同”，那这个人不值得录用，他基本上不能成为优秀的工程师，他比说“我不知道要多少”的人要愚蠢糊涂得多。谈完送他走的时候，您最好送出公司大门，出门的时候一般都会打声招呼，“请回”“留步”什么的，有的走出去后基本就是扬长而去，这种属于典型的以自我为中心要么是根本瞧不上贵公司，有的走出10多米，或者走到拐角时候都会再回头，在这种细节地方都体现其心理。这样的细节还有很多很多，发现和揣摩靠的是个人的悟性，教是教不出来的。

最后的一个注意事项是对面试官的要求，虽然是最后一个，但仅限于本文要写的内容是最后一个，不是这些就已经囊括全了，中华武术博大精深，程咬金的三招半也用了一辈子，也没少建功立业，这些不过是“砸脑门、抠眼仁”两招而已。那这个需要注意的是什么呢？就是对真正的人才，面试者需要足够的人格魅力，魅力是一种感染力，没有魅力品味的人是感受不到他人的魅力的，学者的儒雅，政治家的豪情，运动员的矫健、直率和洒脱，管理者的博学、务实，企业面试管理过程的专业化、职业化都是魅力的内容。人才不会愿和无能的人一起共事的，“良禽择木而栖，良将择主而侍”。招不到人才的原因不一定是薪水不够，不一定是没给职位，不一定是离家远等等，但一定有一部分因素是因为面试官你自己或者公司的管理者和职业经理们的个人因素。

面谈是一个销售过程，面试官要把公司、岗位、待遇推销给候选人，候选人要把自己和技能推销公司，面试就是互相推介的过程，一个不好的商品卖给谁都难，一个缺乏销售技巧和沟通魅力的人卖出什么东西都不容易。作为面试官，招聘技术人员的时候，可以自己去悟，如果愚钝，那就渐悟，如果能顿悟，那就恭喜了，你是一个天生的驭人者，你离高级经理和老板的位子不远了。

    特点：

    1、有一贯的托辞和借口；

    2、经常被新出现的问题所左右（如竞争对手的某一个优点等）。

    对策：

    1、找到客户犹豫的原因。

    2、试探拍板人的真实想法（如先不否定他的某个观点，如倾向竞争对手）。

    3、试探拍板人其他难以决断的问题或顾虑（价格、效果、服务等）方法：可以漫不经心重复拍板人的观点作为过渡，然后突然提问，不动声色地转换话锋，夺回谈话的主动权。

    4、罗列各种方案（包括服务等），与竞争对手的比较，只要将各种选择方案向他们摆明，让他们考虑，这种人不难对付。

    5、对各种方案进行评估，告诉对方评估结果。

    6、罗列与我们合作的所有优点及远景。

    7、给双方合作制定时间计划表。

    二、对付恋眷不舍型的人

    特点：

    1、若即若离，既不给予肯定也不给予否定，工作得不到进展。

    2、对于签约合作的事情，拒绝讨论，又不愿离开，好象有重重顾虑，又好象考虑周密。

    对策：

    1、针对这种人，我们一定要让拍板人明白，只有把问题摆出来才能获得解决。

    2、提出最针对性、最实质的问题，不可给拍板人回避问题的机会。

    3、多谈相关成功案例，多谈合作诚意，多拉关系。

    4、导演角色，减少对方决策风险。

    三、对付爽快同意型的人

    特点：

    1、洽谈的时候爽快，催单的时候又反悔（一到行动阶段，就改变主意）。

    2、找各种理由避开关键签约合作的问题（如忙呀，要开会呀，有校园招聘啦，这段时间忙呀……）对策：

    1、盯死他们，不要让他们有太多的思考时间，否则会前功尽弃，因为他们会被很多想法随时左右。

    2、告诉他们早一天合作的好处。

    3、找一个推动（push）的理由(一般可以找以下几个方面的理由)

    时间

    价格

    利益

    其他

    4、制定一个简单明了的时间计划表（包括关键问题的洽谈、签约的时间计划）。

    5、不给他任何再拖的机会和借口。

    6、确认以前对我们的各种认同。

    7、穷追不舍。

    四、对付悲观失望的人

    特点：

    用过竞争对手或我们产品（服务），认为效果不好而给予拒绝。

    对策：

    1、了解所有原因及使用细节

    方法：使用开放式的提问，诱导拍板人说话

    “您对我们的产品（服务）是如何认识的？能告诉我吗？”

    “当初是如何做服务的？”

    客户整体的拒绝理由→没有效果/浪费时间

    2、罗列效果不好可能存在原因

    （1）“对立面”

    （2）阐明我们的优势

    （3）→剖析症结所在，打消客户顾虑（我们现在优势、我们现在的针对性产品（服务）及典型客户等）

    3、多次深入探讨，给出详细方案（包括服务方案）（注意：悲观失望的人共同特点：不相信任何办法能够解决他们的问题）

　　根据谈判方式不同而划分的谈判类型，可分为：纵向谈判与横向谈判。

　　一、纵向谈判

    纵向谈判是指在确定谈判的主要问题后，逐个讨论每一问题和条款，讨论一个问题，解决一个问题，一直到谈判结束。例如，一项产品交易谈判，双方确定出价格、质量、运输、保险、索赔等几项主要内容后，开始就价格进行磋商。如果价格确定不下来，就不谈其他条款。只有价格谈妥之后，才依次讨论其他问题。

    这种谈判方式的优点是：

    1. 程序明确，把复杂问题简单化。

    2. 每次只谈一个问题，讨论详尽，解决彻底。

    3. 避免多头牵制、议而不决的弊病。

    4. 适用于原则性谈判。

    但是这种谈判方式也存在着不足，主要有：

    1. 议程确定过于死板，不利于双方沟通交流。

    2. 讨论问题时不能相互通融，当某一问题陷于僵局后，不利于其他问题的解决。

    3. 不能充分发挥谈判人员的想象力、创造力，不能灵活地、变通地处理谈判中的问题。

　　二、横向谈判

    横向谈判是指在确定谈判所涉及的主要问题后，开始逐个讨论预先确定的问题，在某一问题上出现矛盾或分歧时，就把这一问题放在后面，讨论其他问题，如此周而复始地讨论下去，直到所有内容都谈妥为止。例如，在资金借贷谈判中，谈判内容要涉及贷币、金额、利息率、贷款期限、担保、还款以及宽限期等问题，如果双方在贷款期限上不能达成一致意见，就可以把这一问题放在后面，继续讨论担保、还款等问题。当其他问题解决之后，再回过头来讨论这个问题。这种谈判方式的核心就是灵活、变通，只要有利于问题解决，经过双方协商同意，讨论的条款可以随时调整。也可以采用这种方法：把与此有关的瓿一起提出来，一起讨论研究，使你谈的问题相互之间有一个协商让步的余地，这非常有利于问题的解决。例如，贷款期不能确定，可与利率、及还款及宽限期一起讨论磋商，促进问题的解决。

    横向谈判的优点是：

    1. 议程灵活，方法多样。不过分拘泥于议程所确定的谈判内容，只要有利于双方的沟通与交流，可以采取任何形式。

    2. 多项议题同时讨论，有利于寻打变通的解决办法。

    3. 有利于更好地发挥谈判人员的创造力、想象力，更好地运用谈判策略和谈判技巧。

    这种谈判方式的不足之处在于：

    1. 加剧双方的讨价还价，容易促使谈判双方做对等让步。

    2. 容易使谈判人员纠缠在枝节问题上，而忽略了主要问题。

    总之，在商务谈判中，不是横向谈判，就是纵向谈判，至于采用哪一种形式，主要是根据谈判的内容、复杂程度，以及谈判的规模来确定。一般来讲，大型谈判、涉及两方以上人员参加的谈判大都采用横向谈判的形式；而规模较小、业务简单，特别是双方已有过合作历史的谈判，则可采用纵向谈判的方式。